A Mudança é Necessária – Óbvio!

Claudiney Fullmann

É óbvio que o crescimento é um processo de sucessivas mudanças; mas não é fácil lidar com isso, sempre há resistências. Embora seja uma das verdades da vida, a outra é a morte, quando chega o momento, todos sofrem por trazer incertezas e medo do desconhecido. Identifica-se procrastinação, mesmo naquelas pessoas conscientes, de que para melhorar é preciso mudar. Não se consegue atingir resultados diferentes fazendo as mesmas coisas, também óbvio! Muitos se acomodam e convivem com uma rotina improdutiva, reclamando às vezes, mas sem procurar alternativas, sem encarar a realidade como ela é, não como ela foi ou gostaria que fosse. O Poder do Óbvio é superior ao Poder do Hábito.

Para alguém admitir que precisa mudar, não é fácil. Um ponto de partida para a identificação do óbvio é a insatisfação.

No mundo empresarial, pratica-se a Gestão da Mudança, considerando transformações e evoluções e estabelecendo-se um plano que contempla fases de implantação para uma situação complexa. Recomenda-se para os Gestores: Mude antes que seja obrigado a mudar! – lidere a mudança!

Existem basicamente quatro tipos de mudanças:

Estratégica à quando se muda a missão da organização ou orientação de seus negócios.

Estrutural à quando se reformula a estrutura da organização. Por exemplo, a mudança de vendas de uma loja para o comércio eletrônico. Apenas um mostruário ou catálogo são disponibilizados aos clientes que selecionam o desejado, encomendam em um site e recebem o produto em casa. A estrutura comercial e de logística são obviamente mudadas.

Focada em Processos à quando são introduzidas novas tecnologias ou adotados novos métodos e técnicas, como automação da produção, impressão 3D, etc.

Focada em Pessoas à voltadas ao desenvolvimento de comportamentos, conhecimentos, atitudes, habilidades e desempenho dos empregados.

Focada em Resultados à objetivando aumento da lucratividade, recuperação de fatias de mercado, incremento de produtividade, melhoria da qualidade etc.

É obvio que para se promover e gerir uma mudança parte-se dos efeitos indesejáveis, e deles derivam-se as causas e definem-se os objetivos da mudança.

Vejamos um exemplo de mudança focada em processos em uma indústria. Uma empresa tem falta de pontualidade no atendimento a clientes. Para uma mudança dessa realidade é necessário determinar um Objetivo óbvio de garantir a pontualidade de todos os prazos combinados com os clientes.

Líderes que envolvem e motivam suas equipes se valem de questionamentos pertinentes de: Onde estou? Onde quero estar? Como chegar?

Na etapa Onde Estou busca-se identificar “O quê mudar?”. Muitas pessoas apontam inúmeras razões para mudar, a lista é imensa; reclamar todo mundo sabe, é fácil levantar a “problemática”.

Na etapa Onde Quero estar procura-se “Para o quê mudar?”. Retomando-se o sonho de um empreendedor e o propósito da constituição do negócio de querer ser lucrativo e obter retorno sobre o investimento, um menor número de pessoas consegue projetar uma proposta viável de mudança, uma “solucionática”.

Na etapa Como chegar consegue-se abrir caminho para a mudança, para o melhor, para o racional e produtivo. Menos pessoas ainda conseguem visualizar o “como”. Transformar hábitos arraigados para uma situação obviamente melhor não é uma tarefa simples. Exige muito pensamento, ação e avaliação das consequências. Neste momento, a atuação da liderança ou de um consultor usando técnicas como “Árvores da Realidade” ou “Work out” dentre outras, pode orientar as pessoas envolvidas a serem criativas, inovadoras e visualizar um futuro próspero.

Para garantir que esse objetivo seja alcançado, precisam ainda ser considerados outros aspectos como: Habilidades, Motivações e Recursos, e então estabelecer um plano de mudança. Vale lembrar que, se faltar o Objetivo, tem-se uma confusão; se faltarem Habilidades, tem-se a ansiedade; se faltarem Motivações, tem-se uma mudança parcial; se faltarem Recursos, tem-se frustração e, finalmente, se faltar Plano, tem-se uma falsa partida – nada acontecerá – óbvio.

Nessa Gestão da Mudança a comunicação tem imensa importância: O óbvio não precisa ser explicado; por outro lado, nem todos processam telepatia – não conseguem captar o que o outro pensa. Nem todos estão na mesma frequência de pensamento. Quando se quer atribuir tarefas para pessoas, um processo deve ser detalhadamente esmiuçado para que haja padronização. O poder do óbvio acontece quando há uma boa comunicação verbal ou escrita. Não se pode supor que outros entenderão suas intenções sem que a comunicação seja objetiva e clara. Certamente o óbvio precisa ser dito, não interpretado. Nunca pensar que outros entenderão seu pensamento silencioso, por mais que se diga que para bom entendedor meia palavra basta.

É óbvio que as Habilidades precisam ser desenvolvidas ou atualizadas. Rever a maneira de negociação da área comercial para vender a capacidade instalada, não além dela; treinar novos métodos mais produtivos e seguir a programação de pedidos. Peter Drucker afirma: “coisas tão óbvias não são feitas e, muitas vezes, ocorrem conflitos entre gestores e subordinados por tarefas não realizadas por falta de comunicação eficaz”. Para incremento da produtividade, busca-se simplificar e racionalizar situações complexas com a óbvia intenção de tornar as coisas mais rápidas e menos fatigantes – um trabalho com mais resultado e menos esforço/custo. Sempre podemos melhorar!

 

A Motivação move as pessoas envolvidas no processo de mudança para identificarem os benefícios e continuarem seguindo o plano. No exemplo acima, é pertinente uma avaliação de prêmios vinculados ao cumprimento dos prazos. Cada sucesso parcial deve ser celebrado. É um incentivo, que não necessariamente precisa ser financeiro. Um evento festivo motiva as pessoas. Lembro-me sempre de uma experiência na GE: Cada vez que alguém vendia uma locomotiva, batia um sino com tantas badaladas quanto ao número de unidades. Imaginem o que aconteceu quando foram vendidas 700 locomotivas para a China! A comunicação dos resultados é um feedback importante no aspecto motivacional.

Os Recursos, materiais e humanos, consolidam o plano, sabendo o que a organização pode ou não fazer. São coisas ou ativos que podem ser contratados, comprados, alugados, vendidos, depreciados ou melhorados. Tais recursos incluem pessoas, equipamentos, tecnologias, marcas, patentes, informações, dinheiro e relações com fornecedores, distribuidores e clientes. São variáveis e flexíveis. Em muitas situações, encontram-se equipamentos obsoletos e pessoas desatualizadas que tiram uma empresa do mercado. Uma análise na produtividade, muitas vezes sugere uma mudança profunda na estrutura e nas políticas da organização. É óbvio que entramos na hipermodernidade com a transformação para a digitalização. O avanço tecnológico tende a substituir muitas das atividades tradicionais. O software vai dominar o hardware, romper com o passado e promover o futuro. O que foi ficção científica é hoje realidade; como por exemplo, o carro elétrico e autônomo e a impressão 3D até na construção civil e na mecanização da agricultura. Vivemos a criatividade na transformação de processos do analógico para o eletrônico, para o digital e para o virtual. Uma vertiginosa mudança na forma de pensar que, obviamente exigirá modernização dos recursos, reeducação e reciclagem profissional.

Albert Einstein vaticinou: “Tornou-se chocantemente óbvio que a nossa tecnologia excedeu a nossa humanidade.” Mais do que nunca as pessoas precisam se atualizar em informática para manterem-se competitivas.

Muitos questionamentos sobre “pra que” e “porque” serão feitos. Quem não se atualizar vai ser preterido, óbvio! Inovar é ir além do óbvio; enxergar além do que os outros veem. Muitas profissões tradicionais deixarão de existir e novas oportunidades surgirão, mas, a dedicação para uma nova realidade terá de ser imensa.

Empresas e pessoas precisam se dedicar com urgência à Inteligência Artificial e Industria 4.0 em busca da inovação, da inspiração que tem tudo a ver com uma nova aprendizagem e antecipação das mudanças. É óbvio que a comunicação e as relações pessoais devem buscar novos significados para vida, gerar experiências e novos conteúdos.

O Plano deve seguir um roteiro pré-definido: O óbvio requer concentração, foco, objetividade e disciplina. Mais do que bom senso, é um senso comum. É preciso pensar, e pensar dói quando se percebe que um mau hábito impacta sua própria vida e de outras pessoas. Mudanças orientadas para resultados devem ser graduais e focadas com as vantagens de serem mensuradas, testadas, rápidas e visíveis para motivar as pessoas. É obvio que só as mudanças de aspectos positivos devem ser implantadas no início do processo.

Para se gerir a mudança na organização é indispensável mitigar os impactos negativos e potencializar os positivos. Um bom planejamento e gerenciamento do processo de mudanças podem ser divididos em 4 estágios:

1. Identificação da Mudança – Reconhecer as necessidades e Identificar sua natureza.
2. Diagnóstico da situação – Definição do Objetivo e Estratégias – Seleção de métodos e técnicas.
3. Implantação – Preparação – Mudança – Consolidação.
4. Monitoramento e Avaliação – coleta de dados – avaliação dos dados.

É óbvio que sempre existe uma jornada emocional da mudança que, por sua vez, exige uma ação dedicada de um líder:

O papel do líder gestor da mudança é o de conscientizar e despertar o desejo de mudar e participar da mudança, ou seja, criar a necessidade da mudança. No estágio de transição, quando normalmente surgem temores e resistências, deve garantir o conhecimento e desenvolver habilidades de aplicar as competências e comportamentos necessários. Olhar para frente por meio de investigação, experimentação e descoberta para revisar e finalizar o plano de mudança. No estágio futuro deve-se contemplar aprendizagem, aceitação e comprometimento, tendo o líder a incumbência de estabilizar e promover reforço para preservar a mudança.

Na ausência de Consciência e Desejo, é obvio que pode ocorrer:

• Maior resistência dos envolvidos;
• Repetição das mesmas perguntas de entendimento em todas as oportunidades;
• Menor produtividade;
• Maior rotatividade de pessoas;
• Segregação de recursos e informações e
• Atrasos na implantação.

Na ausência de conhecimento e habilidade, é óbvio que normalmente ocorre:

• Baixa utilização ou uso incorretos de novos processos, sistemas e ferramentas;
• Pessoas preocupadas se estarão preparadas para ter sucesso depois da implantação da mudança;
• Maior impacto nos clientes e parceiros e
• Substancial redução da produtividade.

Na ausência de reforço, é óbvio que normalmente ocorre:

• Pessoal retorna à antiga forma de trabalho e
• A organização cria uma história de gestão fracassada de mudança.

É óbvio que todas essas transformações estratégicas e ações planejadas não substituem a essência da célula produtiva – o ser humano. De maneira abrangente, tais estratégias podem ser ilustradas na figura abaixo.

Todas essas mudanças estratégicas impactarão, direta ou indiretamente, a indústria e a prestação de serviço, bem como toda a cadeia produtiva. É óbvio que as empresas que não perceberam as mudanças, às vezes sutis no mercado, precisam reconhecer que a arena competitiva tem agora:

• Maior diversidade de produtos e serviços,
• Competição intensa,
• Lançamento de novos produtos em ciclos cada vez menores,
• Ciclos de vida de produtos mais acelerados,
• Reestruturações e fusões organizacionais,
• Avanços tecnológicos e
• Novos hábitos e comportamentos de compras dos clientes.

Isto obriga a deslocar o foco da visão de satisfação das políticas internas para:

1. Atender às necessidades e desejos dos consumidores e
2. Entregar valor superior a seus clientes.

Além dessas determinações estratégicas, na rotina diária devem-se priorizar tarefas recorrendo ao quadrilátero óbvio da importância versus urgência:

1 – Se é importante e urgente à Faça agora.

2 – Se é importante, mas não é urgente à Programe

3 – Se é urgente, mas não é importante à Delegue

4 – Se não é importante e não é urgente à Elimine

Na atualidade, entendamos que o mundo se caracteriza pelo que se chama de VUCA – Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity onde é óbvio que a mudança é difícil e nem sempre acertada; necessária e nem sempre indolor.

Entretanto, se quisermos continuar crescendo como pessoas e como empresas, devemos lembrar que a mudança faz parte de nossas vidas e precisamos usá-la como aliada sabendo que o passado só se pode recordar. Devemos viver intensamente o momento presente e planejar o futuro com saúde, amor e alegria – o óbvio para ser feliz!

É óbvio ser necessário mudar para continuar existindo. A existência requer compreenção, adaptações e transfromações.  Comece agora!